4 CREENCIAS ERRÓNEAS SOBRE LOS PLANES DE IGUALDAD

Creencias erróneas sobre los planes de Igualdad

Resulta sorprendente observar las respuestas que estamos encontrando en algunas empresas al hablarles de los Planes de Igualdad.

Pese a que los medios de comunicación -y la ley- son claras al respecto, desde la dirección de alguna entidad se nos ha respondido que en su empresa “ya existe igualdad”, “no se permite discriminación alguna” o que “incluso, hay más mujeres que hombres en plantilla”.

A partir de esta lista de creencias, se nos hace imprescindible recogerlas en esta entrada para que, como responsable de tu empresa, puedas hacer checklist y gestionarlas adecuadamente.

1ª creencia errónea sobre los planes de igualdad:
No hay obligación de implantar un Plan de Igualdad.

Es cierto que el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, prevé en su ap. 1 que las empresas “deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres”.

Pero debe entenderse en el sentido definido por el ap. 2 del mismo precepto: “las medidas de igualdad a qué se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad”.

Por tanto, debe concluirse que no basta para cumplir la ley -y evitar las sanciones previstas- con tener medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, sino que debe disponerse del instrumento legalmente exigido: un Plan de Igualdad como conjunto ordenado e integral de aquellas medidas negociadas con la representación legal de los y las trabajadores/as (RLT).

Los períodos transitorios previstos en la D.T. 12ª LO 3/2007 exigen esta obligación, hasta el 6 de marzo de 2022, a las empresas con más de 100 trabajadores/as. A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 trabajadores/as están obligadas a ello.

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Otra de las sorpresas que hemos tenido al hablar de planes de igualdad, es la errónea creencia de que la empresa puede implantarlo de manera unilateral, sin necesidad de negociarlo ni consultarlo con la representación legal de los trabajadores/as (RLT).

Pues bien, el mismo art. 45.1 LO 3/2007 aclara que estos planes de igualdad deben ser negociados y acordados con la RLT, de conformidad con el procedimiento previsto en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y en lo no contemplado, con el art. 89 del Estatuto de los Trabajadores (art. 5.2 RD 901/2020).

Debe entenderse, por tanto, que se trata de una negociación colectiva aunque sea restringida al ámbito de la igualdad y no discriminación. Debe constituirse una comisión negociadora paritaria a la que le resulta aplicable toda la normativa, la doctrina y la jurisprudencia relativa a la negociación colectiva.

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También hemos recogido algunas dudas deslizadas por algunas empresas sobre la idea de negociar con una comisión ad hoc constituida entre los trabajadores/as de la empresa cuando no existe RLT. Esto ya ha sido rechazado por el Tribunal Supremo (en su Sentencia 26-1-21, EDJ 503803).

En las empresas sin representación legal de los trabajadores/as, la parte social de la comisión negociadora ha de integrarse por los sindicatos más representativos o representativos en el sector al que pertenezca la empresa y con legitimación negociadora convencional; designados en proporción a la representatividad, y con un máximo de seis miembros por cada parte.

La comisión negociadora está válidamente constituida si la integra aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria que les haga la empresa en el plazo de diez días. Cuando haya centros de trabajo con representantes legales y centros sin ellos, la parte social ha de integrarse por representantes de los primeros y por la comisión sindical para los segundos; y en ese caso el máximo de integrantes es de trece por cada parte (art. 5.3 RD 901/2020).

4ª creencia errónea sobre los planes de igualdad:
Las sanciones son asumibles.

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El último de los comentarios, de dudoso fundamento, relativos a los planes de igualdad, es el relativo a que si la multa pueda suponer un máximo de 6.250 €, podría ser asumible pagar dicho importe y olvidarse del tema.

Nada más lejos de la realidad. Ciertamente, no elaborar el plan de igualdad, para aquellas empresas obligadas, podría constituir una infracción grave sancionada con multa, a partir del 1-10-2021, de 751 a 7.500 € (según el art. 7.13 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -LISOS-).

Pero si se deja de elaborar el Plan de Igualdad, cuando viene impuesto por un procedimiento sancionador resultante de una actuación inspectora previa, ello puede constituir una infracción muy grave, sancionable con multa de 7.501 a 225.000 € (según el art. 8.17 LISOS).

Además, cabe la posibilidad de imponer otras sanciones accesorias a la multa, como por ejemplo la pérdida del derecho a bonificaciones de cotizaciones del sistema de la seguridad social que se vengan disfrutando.

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