La Regulación Temporal de Empleo ante la pandemia del COVID19.
La actualidad está plagada de noticias acerca de los ERTE realizados por distintas empresas para paliar los efectos de la epidemia del coronavirus COVID-19 y las novedades introducidas por el Gobierno como medidas para proteger a los trabajadores y facilitar su adopción, pero ¿qué es un ERTE? Las siglas ERTE corresponden al denominado Expediente de Regulación Temporal de Empleo. El carácter temporal sirve para diferenciarlo de su “hermano mayor”, el ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Mientras que un ERE supone, por parte de la empresa, la extinción del contrato de trabajo (es decir, el despido colectivo de los trabajadores), el ERTE permite una medida mucho más flexible con la cual hacer frente a una situación coyuntural que se prevé mejore en un lapso temporal y así poder retornar a la normalidad en un futuro a través de dos posibles herramientas: la suspensión de los contratos de trabajo (es decir, dejar sin efecto el contrato durante un período de tiempo durante el cual el trabajador se encontrará en situación de desempleo pudiendo acceder a la prestación por el mismo) o la reducción de jornada (minoración del número de horas que constituyen la jornada habitual del trabajador).
En la situación actual, la figura de los ERTE se está utilizando, principalmente, para suspender los contratos de trabajo durante el tiempo que nos encontremos en estado de alarma y la mayoría de los comercios se encuentren cerrados.
La posibilidad de suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor de carácter temporal o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se encuentra recogida en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. Dentro de la misma norma se recogen las condiciones que han de darse para tal suspensión (art. 47.1 para las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y art. 47.3 en relación con el 51.7 para la fuerza mayor). En lo que respecta al procedimiento, el mismo se encuentra regulado en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, encontrándose el correspondiente al segundo supuesto en los artículos 16 a 29 y el de fuerza mayor en los artículos 31 a 33 del mismo.
Para la suspensión por causas económicas (“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”), técnicas (“cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”), organizativas (“cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”) o de producción (“cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”) el procedimiento se inicia con un período de consultas a los representantes de los trabajadores, con una duración máxima de 15 días, del que se dará traslado a la autoridad laboral competente. El empresario habrá de poner a disposición de los representantes de los trabajadores, así como de la autoridad laboral, la documentación justificativa entre la que se encontrará la especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas, el número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, la concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos así como una memoria explicativa de las causas de la suspensión de los contratos. Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral, en un plazo máximo de quince días, su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
En lo que respecta a los supuestos de fuerza mayor, se iniciará el procedimiento a través de una solicitud a la autoridad laboral competente a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores. Aquella, habiendo recabado previamente informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, resolverá en el plazo de cinco días. Tras ello, en el caso de obtener una resolución que constate la existencia de fuerza mayor, la empresa habrá de decidir sobre las medidas de la suspensión de los contratos, dando traslado de la misma a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La cuestión que nos asalta entonces es, si ya se encuentra regulado, ¿cuáles son los cambios operados por el Real Decreto-ley de medidas extraordinarias urgentes?
En lo que respecta a la suspensión por fuerza mayor, el artículo 22 establece cuales son los supuestos originados por el coronavirus COVID-19 que tendrán la consideración de fuerza mayor (es necesario señalar que simplemente son una ejemplificación y no supone que los casos no contemplados no puedan considerarse igualmente supuestos de fuerza mayor, ha de entenderse como una lista de numerus apertus) y se trata de aquellos que “tenga su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados”.
Por su parte, la novedad para los supuestos de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, consiste en reducir el plazo de quince días a solo siete.
Asimismo, se prevé que para la suspensión por fuerza mayor el empresario quede exonerado del abono de la aportación empresarial a la Seguridad Social (las cotizaciones) por los trabajadores cuyo contrato se encuentre suspendido mientras dure la medida.
Independientemente de las causas que originen la suspensión, la norma prevé, como protección a los trabajadores, que todos puedan acceder a la prestación por desempleo (pese a no cumplir con el requisito de ocupación cotizada mínimo para ello) y que no se tendrá en cuenta a efectos de consumir los períodos máximos.
Como puede observarse, en la situación actual, lo más conveniente y oportuno, siempre que se pueda acreditar, es la adopción de las medidas de suspensión de los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor, atendiendo a los plazos más cortos del procedimiento y a la liberación del empresario de la obligación de cotizar durante el período de suspensión. Ahora bien, es fundamental la correcta justificación de la causa de fuerza mayor para su aceptación por la autoridad laboral competente, ya que aparecen las primeras noticias en prensa de resoluciones administrativas del Ministerio de Trabajo denegando la solicitud.
Autor: José Manuel García Muñoz
