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Despido disciplinario: Qué es y cómo se produce
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Despido disciplinario: Qué es y cómo se produce

El despido disciplinario es un despido individual en el que el empresario decide prescindir de los servicios de un trabajador y, por lo tanto, cesar su contrato con motivo de un incumplimiento grave.

Tiene efecto en el momento en el que el trabajador conoce la situación. La carta de despido hará oficial la rescisión y tendrá que contener la causa, ya sea grave o muy grave, la fecha en que debe hacerse efectivo y la justificación de que el empresario le ha hecho llegar dicha carta al trabajador.

Se pueden sancionar aquellas conductas que supongan un incumplimiento de las obligaciones del trabajador registradas en su contrato pero nunca una conducta relacionada con la vida privada o ejercicio legítimo, como los derechos del trabajador.

Dicho incumplimiento debe constar de la suficiente gravedad como para poder hacer efectivo el despido, pues una falta leve no puede justificarse en un despido disciplinario. Se deberá considerar también el grado de voluntariedad, ya que, cualquier falta de diligencia del trabajador en sus obligaciones, supondrá un incumplimiento culpable.

El empresario deberá escuchar a los delegados o representantes sindicales antes de proceder a entregar la carta en el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato. Si a quien quiere despedir es a un representante de los trabajadores, tendrá que abrir un expediente previo a la carta para proceder al despido.

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¿Qué es el acto de conciliación?

Dentro del ámbito laboral, sin llegar a la necesidad de una demanda judicial, existe la opción de acudir a un acto de conciliación para tratar un problema o desacuerdo (como puede ser un despido, una sanción o una deuda) entre el empleado y la empresa sin la intervención de un juez. El acto se realiza en los servicios de conciliación de cada Comunidad Autónoma, donde el trabajador tiene el derecho de presentar una papeleta escrita, ya sea un texto propio o un formulario a rellenar, como prueba física a la hora de presentar las quejas formales.

Siempre es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado experto en derecho laboral, pues no resulta nada sencillo formular correctamente las peticiones sin conocimientos jurídicos. Tras la entrega, el Servicio Autonómico será el encargado de citar al trabajador y a la empresa para acudir al acto de conciliación. En muchas ocasiones, este momento coincide con aquel en que la empresa se entera de que uno de sus empleados ha manifestado una reclamación, ya que recibe la citación con el día y el lugar exacto en el que deberán encontrarse.

Durante el encuentro puede llegarse a un acuerdo o no. En caso de no alcanzarlo, el empleado puede presentar una demanda ante el juzgado de lo correspondiente.

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La legalidad del pacto de no concurrencia

Al igual que el pacto de no competencia que tratamos en la anterior entrada, el pacto de no concurrencia viene recogido en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores y  tiene como objeto la protección de la actividad empresarial cuando se estime la posibilidad de concurrencia desleal del empleado a lo largo de la relación laboral.

Consistente en un acuerdo entre el empleado y la empresa, en él se establece una limitación a la actividad del trabajador, quedando bloqueado en el desempeño de las funciones en otra empresa o por cuenta propia, en caso de que su actividad pueda entrar en conflicto con los intereses del actual empresario.

Su celebración puede realizarse como pacto individual entre las partes en cualquier momento durante la relación laboral, cuando se firme el contrato de trabajo o durante su vigencia.

Por lo general, este tipo de pactos se celebran con los trabajadores que vayan a ocupar puestos de responsabilidad con información confidencial.

Los trabajadores pueden rescindir este pacto en cualquier momento de vigencia, previa comunicación por escrito al empresario y con antelación de 30 días.

En caso de que se incumpla este pacto se debe indemnizar a la empresa por daños y perjuicios, pudiendo estar la cuantía a indemnizar establecida en el pacto o fijada con posterioridad.

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¿En qué consiste el pacto de no competencia del trabajador con la empresa?

Con el pacto de no competencia se quiere evitar que los conocimientos e información adquiridos por el trabajador, que formaba parte de la empresa, sobre la organización y las técnicas productivas, le sitúe en cierta situación de ventaja en el momento de competir con ésta cuando ya no esté relacionada laboralmente, respecto a ciertos productos que comercialice o a los clientes a los que se dirige.

La duración de su vigencia será con un límite de máximo 2 años para los técnicos titulados y 6 meses para los demás trabajadores.

Para que se produzca este tipo de contrato es necesario que:

  • El empresario tenga un interés industrial o comercial demostrable.
  • Que se produzca una compensación económica para el trabajador, pactada con libertad por las 2 partes, siendo adecuada atendiendo a lo recogido por el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.

En este contrato se deja libertad para su momento de suscripción, pudiendo ser al momento de la firma del contrato de trabajo, durante su vigencia de relación laboral o al término de la misma.

En cuanto al pago de la cantidad acordada, teniendo en cuenta que es una relación ya finalizada entre las partes interesadas, puede realizarse durante la vigencia del contrato, una vez extinguido o una combinación de ambos.

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Si hay una suspensión el despido colectivo es nulo

Es nulo el despido individual o colectivo ejecutado por la empresa durante una suspensión de contratos en marcha, ya que el empleador no puede aplicar simultáneamente medidas de flexibilidad interna y externa, si las causas son las mismas, según se establece en una sentencia de la Audiencia Nacional, de 22 de octubre de 2015.

La consecuencia del fraude de Ley en los despidos colectivos, de su uso para fines distintos de los previstos en el ordenamiento jurídico, es su nulidad, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo (sentencias de 17 y 19 de febrero 2014), así como, para este mismo tipo de supuestos, la de 26 de marzo de 2014. Las demandas por ello son estimadas y el despido colectivo declarado nulo.

Dice el Alto Tribunal que, cuando está vigente una suspensión de contratos, amparada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, para que el despido pueda realizarse es preciso que la causa sea distinta y sobrevenida de la tenida en cuenta para la suspensión. Además, si se trata de la misma causa, que se haya producido un cambio sustancial y relevante en la motivación de la suspensión.

Aunque formalmente se aleguen como causa las pérdidas o la reducción de la cifra de negocios, los hechos probados “son concluyentes y la empresa manifiesta reiteradamente que se trata de un ajuste de la capacidad productiva” y que éste se viene produciendo por la vía del expediente de regulación temporal de empleo de suspensión de contratos.

Concluye, además, que la intención de la empresa es convertir el ajuste en definitivo acudiendo al despido colectivo, que en diversas ocasiones había planteado sin llegar a su ejecución por falta de liquidez para el pago de las correspondientes indemnizaciones.

El cambio de circunstancia alegado por la empresa es que el despido se hace ahora posible, por cuanto la empresa anteriormente no tendría capacidad financiera para atender las indemnizaciones previstas y es ahora, al obtener dicha financiación, cuando tiene la posibilidad real de ejecutar los despidos.

Fuente: El Economista

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Directivos y becarios cuentan en los despidos colectivos

Los altos cargos y el personal directivo, así como los becarios o personal en formación, aunque no cobren una retribución directamente de la empresa, han de ser tenidos en cuenta en el cómputo a la hora de contabilizar los trabajadores despedidos necesarios para que se considere como colectivo.

Viene establecido por una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de julio de 2015, que resuelve una cuestión prejudicial planteada por un juzgado de lo social de Verden (Alemania), tras haber denunciado un trabajador su despido por parte de la empresa sin que esta se hubiese acogido al procedimiento de despido colectivo.

Esta sentencia es de especial relevancia porque sus argumentos pueden servir de aplicación a los conflictos que puedan surgir en España, en relación con los directivos o los trabajadores en prácticas o becarios. Ya que el concepto trabajador viene determinado por el Derecho comunitario para garantizar así los derechos de los empleados que ofrece la Directiva comunitaria 98/59 en los procesos de despido colectivo.

Resuelve que en el caso de los miembros de un órgano de dirección no se puede excluir por sí sólo la condición de trabajador. Ya que este recibe una retribución, presta servicios para la sociedad, ejerce su actividad bajo la dirección o control de otro órgano de la sociedad y puede ser destituido de sus funciones sin limitación, cumpliendo así los requisitos para ser calificado como trabajador.

En el caso de los empleados en prácticas, el razonamiento es similar, la sentencia expone que el concepto de trabajador en el Derecho de la Unión comprende también a las personas que desarrollan una actividad en prácticas, sin que esta condición se vea afectada por la menor productividad o el menor número de horas.

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Las ETT responsables de los accidentes aunque sea negligencia del empleado

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Recientemente el Tribunal Supremo en una sentencia de 4 de mayo de 2015 condena a una empresa de trabajo temporal (ETT) a indemnizar a una trabajadora con 184.021€ por un accidente laboral. La sentencia recoge que la trabajadora gozó de desprotección frente a sus descuidos e imprudencias no temerarias.  Así, el Supremo indica en su fallo que ” el empresario no ha cumplido con su obligación de proporcionar una protección eficaz en materia de seguridad e higiene”.

De esta forma el Supremo anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que daba la razón a la empresa al basar su defensa en un informe pericial que atribuyó el suceso “al cansancio físico y mental de la trabajadora”. El TSJ además dictaminó que ” la máquina con la que trabajaba era la adecuada y la empleada había recibido la correspondiente formación e información para su manejo”.

Reiterando así con esta última sentencia la doctrina establecida por el supremo que recuerda que “ el empresario tiene que efectuar una vigilancia idónea sobre el cumplimiento por parte de los trabajadores de las normas de prevención“. Añadiendo que la citada vigilancia ” no es una mera obligación formal que se cumpla justificando poseer unos detallados planes de seguridad y salud si no se constata que los mismos son efectivamente aplicados y que los trabajadores han sido plenamente instruidos, ni basta con entregar equipos de protección u otros medio adecuados si no se vigila eficazmente su utilización tolerando su no empleo o inadecuado uso”.

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Caracteres del procedimiento de conflicto laboral colectivo

El conflicto laboral colectivo surgirá cuando se dé una situación conflictiva o una controversia entre el empresario y una pluralidad de trabajadores, siempre que afecte a los intereses generales de éstos últimos. No podrá considerarse conflicto colectivo cuando sólo afecte a uno o varios trabajadores; y no se podrá plantearse para modificar lo pactado en convenio colectivo o por laudo arbitral.

Se formaliza por escrito, firmado y fechado, con los datos de las personas que lo plantean; debiendo ser presentado ante la Dirección provincial de Trabajo. Mientras que si excede el ámbito de una provincia se debe presentar ante el órgano de la Comunidad Autónoma o ante la Dirección General de Trabajo.

Para iniciarse el procedimiento de conflicto colectivo se hará exclusivamente por:

  • Aquellos representantes de los trabajadores, ya sean los comités de empresa, los delegados de personal o los sindicatos, por iniciativa propia o a instancia de los trabajadores. Si los trabajadores realizan el conflicto colectivo no podrán declarar la huelga. Pero si hubieran declarado primeramente la huelga, pueden desistir de ella y someterse a este procedimiento.
  • Los empresarios o sus representantes legales.

En el plazo de 24 horas tras la presentación del escrito, la autoridad laboral convocará a las partes para intentar lograr una avenencia entre las partes, requiriendo una mayoría simple. Unos acuerdos que poseen la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

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¿Qué prestaciones por desempleo puede cobrar el trabajador fijo-discontinuo?

El trabajador con contrato fijo-discontinuo, aún tratándose de un contrato indefinido, está en una situación de desempleo a efectos de paro cuando está en una situación de inactividad. Y una vez que reinicie su actividad, podrá detener la prestación por desempleo hasta el siguiente período en que el contrato esté en suspenso.

Puede cobrar las prestaciones de desempleo una vez finalizada definitivamente su relación laboral con la empresa por causa involuntaria, o cuando se suspenda o reduzca la jornada laboral por Expediente de regulación de Empleo. Al igual que el resto de los trabajadores debe tener acumulado al menos un año de cotización por desempleo.

Este tipo de trabajadores poseen una serie de diferencias respecto al resto:

  • Cuentan con un trato de favor a la hora de ejercer el derecho de opción. Un derecho por el que el trabajador puede optar a reanudar la prestación antigua que tenía reconocida antes y la nueva que habría obtenido con la cotización del trabajo que ha realizado.
  • Cuando acceden a la prestación por desempleo, no pueden compatibilizar esta prestación con el trabajo a tiempo parcial cuando hayan vuelto a emprender la actividad.

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