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¿Qué es el Expediente de Regulación de Empleo?
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¿Qué es el Expediente de Regulación de Empleo?

El Expediente de Regulación de Empleo, también conocido como ERE, supone una reducción considerable de horas de trabajo, una suspensión temporal del contrato laboral y, en el peor de los casos y el más sonado, un despido multitudinario.

  • ERE de reducción de jornada: Su aplicación supone la reducción de jornada durante un tiempo determinado, por lo tanto pasaría a ser una medida temporal.
  • ERE de suspensión: Aquel en el que se suspenden parcial o temporalmente los contrato de toda o parte de la plantilla.
  • ERE de extinción: Conocido también como despido colectivo, es el que comporta las consecuencias más graves para todos los trabajadores. Su aplicación supone el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y todos los trabajadores afectados.

A partir de la reforma laboral, ha quedado en manos de los Tribunales el decidir la existencia de causas que justifiquen si hay que ajustar una plantilla en una empresa cuando se produzca la impugnación de un ERE por parte de los trabajadores que se vean afectados, sus representantes e incluso por la propia autoridad laboral. Antes, para poder efectuar un despido colectivo, las empresas necesitaban una autorización administrativa. Una vez suprimido este requisito, la empresa puede decidir por sí misma llevar a cabo el ERE.

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¿A partir de cuándo puedo jubilarme? ¿Cuánto me quedará de jubilación? Descúbrelo aquí

¿A partir de cuándo puedo jubilarme? ¿Cuánto me quedará de jubilación?: son preguntas que muchos ciudadanos se hacen. A medida que se acerca la edad de jubilación los ciudadanos también se preguntan: ¿Qué pasará si cambio de trabajo? ¿Me conviene suscribir un convenio especial? ¿Debo revisar mi cuota de autónomos? ¿Me conviene demorar mi fecha de jubilación?

Estas y otras muchas preguntas pueden obtener respuesta a través del simulador de jubilación de Tu Seguridad Social.

Tu Seguridad Social ha puesto en funcionamiento un simulador de jubilación que permitirá conocer las posibles fechas de jubilación y sus respectivas cuantías y obtener detalles completos del cálculo de la pensión.El simulador tiene precargada toda la información de Seguridad Social de cada ciudadano y ofrece un cálculo basado en proyectar la situación actual de ese ciudadano hasta la fecha en la que podría solicitar su jubilación ordinaria.

El usuario puede modificar esa proyección personalizando el cálculo con sus propias previsiones: periodos de trabajo, bases futuras de cotización… Puede también introducir distintos tipos de información personal relevante para el cálculo y obtener el resultado concreto de la pensión en distintas fechas, dentro de las posibles. Para cada cálculo el usuario de Tu Seguridad Social puede descargarse un archivo que incluye el detalle completo de los datos que se han tenido en cuenta.

El simulador de jubilación facilita una información importante para que cada ciudadano pueda planificar su futuro y adoptar decisiones informadas.

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Protección laboral de la maternidad y el embarazo

Las evolución histórica de las leyes en nuestro país ha permitido que nuestros sistema jurídico se adapte a los tiempos y a otros países del entorno, en cuanto a la protección de la mujer embarazada, y en los últimos años también, en lo respectivo a la paternidad.

Ya nuestra constitución trata de establecer un marco jurídico de protección, incluyendo la no discriminación por razón de sexo como uno de los derechos fundamentales, así como la no discriminación en el contrato de trabajo o la protección a la familia y a los hijos.

Por su parte el Estatuto de los Trabajadores también intenta garantizar esta protección, articulando preceptos que buscan la igualdad de remuneración por razón de sexo, la reducción de jornada por cuidado de menor o la excedencia por cuidado de hijos, tanto para mujeres como para hombres. Además de ofrecer una especial protección en caso de despido cuando se esta bajo el periodo de maternidad o paternidad, existe riesgo durante el embarazo o la lactancia y en los casos de adopción, declarando nulo el despido.

Todas estas medidas que se han ido adoptando, especialmente la Ley de Igualdad de 2007, buscan de esta manera no sólo ya proteger los casos de maternidad y paternidad, si no también, que lleguemos a poder conciliar la vida familiar y profesional.

 

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Los trayectos entre casa y el cliente se consideran horas de trabajo

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Los desplazamientos que los trabajadores sin centro de trabajo fijo o habitual realizan entre su domicilio y el primer o el último cliente de la jornada constituyen tiempo de trabajo. No computar como tiempo de trabajo esos desplazamientos sería contrario al objetivo de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores perseguido por el Derecho comunitario.

Así lo establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). El fallo, dictado ayer, destaca que “en caso de que los trabajadores, como los que se encuentran en la situación examinada, carezcan de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye tiempo de trabajo en el sentido de la normativa europea”.

El TJUE considera que “los trabajadores que se encuentran en esa situación están ejerciendo su actividad o sus funciones durante todo el tiempo de esos desplazamientos”. El ponente de la sentencia, concluye que “los desplazamientos de los trabajadores para acudir a los domicilios o establecimientos de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas en tales centros”.

Fuente: ElEconomista

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Si hay una suspensión el despido colectivo es nulo

Es nulo el despido individual o colectivo ejecutado por la empresa durante una suspensión de contratos en marcha, ya que el empleador no puede aplicar simultáneamente medidas de flexibilidad interna y externa, si las causas son las mismas, según se establece en una sentencia de la Audiencia Nacional, de 22 de octubre de 2015.

La consecuencia del fraude de Ley en los despidos colectivos, de su uso para fines distintos de los previstos en el ordenamiento jurídico, es su nulidad, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo (sentencias de 17 y 19 de febrero 2014), así como, para este mismo tipo de supuestos, la de 26 de marzo de 2014. Las demandas por ello son estimadas y el despido colectivo declarado nulo.

Dice el Alto Tribunal que, cuando está vigente una suspensión de contratos, amparada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, para que el despido pueda realizarse es preciso que la causa sea distinta y sobrevenida de la tenida en cuenta para la suspensión. Además, si se trata de la misma causa, que se haya producido un cambio sustancial y relevante en la motivación de la suspensión.

Aunque formalmente se aleguen como causa las pérdidas o la reducción de la cifra de negocios, los hechos probados “son concluyentes y la empresa manifiesta reiteradamente que se trata de un ajuste de la capacidad productiva” y que éste se viene produciendo por la vía del expediente de regulación temporal de empleo de suspensión de contratos.

Concluye, además, que la intención de la empresa es convertir el ajuste en definitivo acudiendo al despido colectivo, que en diversas ocasiones había planteado sin llegar a su ejecución por falta de liquidez para el pago de las correspondientes indemnizaciones.

El cambio de circunstancia alegado por la empresa es que el despido se hace ahora posible, por cuanto la empresa anteriormente no tendría capacidad financiera para atender las indemnizaciones previstas y es ahora, al obtener dicha financiación, cuando tiene la posibilidad real de ejecutar los despidos.

Fuente: El Economista

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Directivos y becarios cuentan en los despidos colectivos

Los altos cargos y el personal directivo, así como los becarios o personal en formación, aunque no cobren una retribución directamente de la empresa, han de ser tenidos en cuenta en el cómputo a la hora de contabilizar los trabajadores despedidos necesarios para que se considere como colectivo.

Viene establecido por una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de julio de 2015, que resuelve una cuestión prejudicial planteada por un juzgado de lo social de Verden (Alemania), tras haber denunciado un trabajador su despido por parte de la empresa sin que esta se hubiese acogido al procedimiento de despido colectivo.

Esta sentencia es de especial relevancia porque sus argumentos pueden servir de aplicación a los conflictos que puedan surgir en España, en relación con los directivos o los trabajadores en prácticas o becarios. Ya que el concepto trabajador viene determinado por el Derecho comunitario para garantizar así los derechos de los empleados que ofrece la Directiva comunitaria 98/59 en los procesos de despido colectivo.

Resuelve que en el caso de los miembros de un órgano de dirección no se puede excluir por sí sólo la condición de trabajador. Ya que este recibe una retribución, presta servicios para la sociedad, ejerce su actividad bajo la dirección o control de otro órgano de la sociedad y puede ser destituido de sus funciones sin limitación, cumpliendo así los requisitos para ser calificado como trabajador.

En el caso de los empleados en prácticas, el razonamiento es similar, la sentencia expone que el concepto de trabajador en el Derecho de la Unión comprende también a las personas que desarrollan una actividad en prácticas, sin que esta condición se vea afectada por la menor productividad o el menor número de horas.

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Las ETT responsables de los accidentes aunque sea negligencia del empleado

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Recientemente el Tribunal Supremo en una sentencia de 4 de mayo de 2015 condena a una empresa de trabajo temporal (ETT) a indemnizar a una trabajadora con 184.021€ por un accidente laboral. La sentencia recoge que la trabajadora gozó de desprotección frente a sus descuidos e imprudencias no temerarias.  Así, el Supremo indica en su fallo que ” el empresario no ha cumplido con su obligación de proporcionar una protección eficaz en materia de seguridad e higiene”.

De esta forma el Supremo anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que daba la razón a la empresa al basar su defensa en un informe pericial que atribuyó el suceso “al cansancio físico y mental de la trabajadora”. El TSJ además dictaminó que ” la máquina con la que trabajaba era la adecuada y la empleada había recibido la correspondiente formación e información para su manejo”.

Reiterando así con esta última sentencia la doctrina establecida por el supremo que recuerda que “ el empresario tiene que efectuar una vigilancia idónea sobre el cumplimiento por parte de los trabajadores de las normas de prevención“. Añadiendo que la citada vigilancia ” no es una mera obligación formal que se cumpla justificando poseer unos detallados planes de seguridad y salud si no se constata que los mismos son efectivamente aplicados y que los trabajadores han sido plenamente instruidos, ni basta con entregar equipos de protección u otros medio adecuados si no se vigila eficazmente su utilización tolerando su no empleo o inadecuado uso”.

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Caracteres del procedimiento de conflicto laboral colectivo

El conflicto laboral colectivo surgirá cuando se dé una situación conflictiva o una controversia entre el empresario y una pluralidad de trabajadores, siempre que afecte a los intereses generales de éstos últimos. No podrá considerarse conflicto colectivo cuando sólo afecte a uno o varios trabajadores; y no se podrá plantearse para modificar lo pactado en convenio colectivo o por laudo arbitral.

Se formaliza por escrito, firmado y fechado, con los datos de las personas que lo plantean; debiendo ser presentado ante la Dirección provincial de Trabajo. Mientras que si excede el ámbito de una provincia se debe presentar ante el órgano de la Comunidad Autónoma o ante la Dirección General de Trabajo.

Para iniciarse el procedimiento de conflicto colectivo se hará exclusivamente por:

  • Aquellos representantes de los trabajadores, ya sean los comités de empresa, los delegados de personal o los sindicatos, por iniciativa propia o a instancia de los trabajadores. Si los trabajadores realizan el conflicto colectivo no podrán declarar la huelga. Pero si hubieran declarado primeramente la huelga, pueden desistir de ella y someterse a este procedimiento.
  • Los empresarios o sus representantes legales.

En el plazo de 24 horas tras la presentación del escrito, la autoridad laboral convocará a las partes para intentar lograr una avenencia entre las partes, requiriendo una mayoría simple. Unos acuerdos que poseen la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

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