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Despido disciplinario: Qué es y cómo se produce
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Despido disciplinario: Qué es y cómo se produce

El despido disciplinario es un despido individual en el que el empresario decide prescindir de los servicios de un trabajador y, por lo tanto, cesar su contrato con motivo de un incumplimiento grave.

Tiene efecto en el momento en el que el trabajador conoce la situación. La carta de despido hará oficial la rescisión y tendrá que contener la causa, ya sea grave o muy grave, la fecha en que debe hacerse efectivo y la justificación de que el empresario le ha hecho llegar dicha carta al trabajador.

Se pueden sancionar aquellas conductas que supongan un incumplimiento de las obligaciones del trabajador registradas en su contrato pero nunca una conducta relacionada con la vida privada o ejercicio legítimo, como los derechos del trabajador.

Dicho incumplimiento debe constar de la suficiente gravedad como para poder hacer efectivo el despido, pues una falta leve no puede justificarse en un despido disciplinario. Se deberá considerar también el grado de voluntariedad, ya que, cualquier falta de diligencia del trabajador en sus obligaciones, supondrá un incumplimiento culpable.

El empresario deberá escuchar a los delegados o representantes sindicales antes de proceder a entregar la carta en el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato. Si a quien quiere despedir es a un representante de los trabajadores, tendrá que abrir un expediente previo a la carta para proceder al despido.

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Si hay una suspensión el despido colectivo es nulo

Es nulo el despido individual o colectivo ejecutado por la empresa durante una suspensión de contratos en marcha, ya que el empleador no puede aplicar simultáneamente medidas de flexibilidad interna y externa, si las causas son las mismas, según se establece en una sentencia de la Audiencia Nacional, de 22 de octubre de 2015.

La consecuencia del fraude de Ley en los despidos colectivos, de su uso para fines distintos de los previstos en el ordenamiento jurídico, es su nulidad, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo (sentencias de 17 y 19 de febrero 2014), así como, para este mismo tipo de supuestos, la de 26 de marzo de 2014. Las demandas por ello son estimadas y el despido colectivo declarado nulo.

Dice el Alto Tribunal que, cuando está vigente una suspensión de contratos, amparada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, para que el despido pueda realizarse es preciso que la causa sea distinta y sobrevenida de la tenida en cuenta para la suspensión. Además, si se trata de la misma causa, que se haya producido un cambio sustancial y relevante en la motivación de la suspensión.

Aunque formalmente se aleguen como causa las pérdidas o la reducción de la cifra de negocios, los hechos probados “son concluyentes y la empresa manifiesta reiteradamente que se trata de un ajuste de la capacidad productiva” y que éste se viene produciendo por la vía del expediente de regulación temporal de empleo de suspensión de contratos.

Concluye, además, que la intención de la empresa es convertir el ajuste en definitivo acudiendo al despido colectivo, que en diversas ocasiones había planteado sin llegar a su ejecución por falta de liquidez para el pago de las correspondientes indemnizaciones.

El cambio de circunstancia alegado por la empresa es que el despido se hace ahora posible, por cuanto la empresa anteriormente no tendría capacidad financiera para atender las indemnizaciones previstas y es ahora, al obtener dicha financiación, cuando tiene la posibilidad real de ejecutar los despidos.

Fuente: El Economista

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